Grundlegendes zu Arbeitsrecht, Arbeitsverträgen, Rechten und Pflichten

Rechtsquellen

  • Verfassung
  • Internationale Normen & EU
  • Zivilgesetzbuch
  • Staats- und Landesgesetze
  • Nationale Kollektivverträge
  • Landes- und Betriebsabkommen
  • Verordnungen
  • Gebräuche
  • Art. 1: Arbeit als Grundlage der Gesellschaft
  • Art. 4: Recht auf Arbeit, Pflicht zum Fortschritt der Gesellschaft beizutragen
  • Art. 35: Schutz der Arbeit in all ihren Formen und Gewährleistung der Aus- und Weiterbildung
  • Art. 36: Anrecht auf gerechten und ausreichenden Lohn, maximale Arbeitszeit wird vom Gesetz festgelegt, unverzichtbares Recht auf bezahlten Urlaub
  • Art. 37: Gleichberechtigung = gleicher Lohn für gleiche Arbeit + Vereinbarkeit von Familie und Beruf
  • Art. 38: Schutz vor Arbeitsunfähigkeit aufgrund Krankheit, Invalidität, Alter und unfreiwilliger Arbeitslosigkeit
  • Art. 39, 40: Gewerkschafts- und Streikrecht
  • Menschenrechtserklärung der UNO 1948
  • Europäische Sozialcharta 1961 (Europarat)
  • Internationale Arbeitsorganisation (ILO)
  • Europäische Union
    • Ursprünglich einziges Ziel: Abbau der Handelsschranken
    • Prinzip der Freizügigkeit und Verbot der Behinderung des freien Handels
    • Seit 1992 vermehrt auch Regelung im sozialen Bereich (Arbeitszeit, Elternzeit, Urlaub, Lenkzeiten usw.)
  • Europäische Dachorganisationen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern => europäische Kollektivverträge?
5. Buch: Arbeit
  • Art. 2094: Definition des Arbeitnehmers
  • Art. 2095: Einteilung der Arbeitnehmer
  • Art. 2096: Probezeit
  • Art. 2103: Aufgaben des Arbeitnehmers und Verrichtung höherer Aufgaben
  • Art. 2104: Sorgfaltspflicht
  • Art. 2105: Treuepflicht
  • Art. 2109: Recht auf wöchentlichen Ruhetag
  • Art. 2112: Betriebsübertragung
  • Art. 2113: Verzichte und Vergleiche
  • In der Nachkriegszeit durch die Entwicklung immer stärkere soziale Frage
    • Gesetz Nr. 604/1966: Entlassungsschutz in größeren Betrieben
    • Gesetz Nr. 300/1970: „Arbeiterstatut“: Regelung von Streikrecht, Gewerkschaftsrechten und Disziplinarmaßnahmen
    • Gesetz Nr. 108/1990: Entlassungsschutz in Kleinbetrieben (bis 15 Mitarbeiter)
    • Gesetzesvertretendes Dekret Nr. 66/2003: Arbeitszeit
    • Gesetz Nr. 92/2012 (Forneroreform)
    • Gesetzesvertretendes Dekret Nr. 81/2015: Neuregelung der Arbeitsverträge
    • Gesetzesvertretendes Dekret Nr. 150/2015: Neuregelung der Arbeitsvermittlung
  • Befugnis des Landes: Lehrlingswesen
  • Gesetzgeber: Rahmen (z.B. Höchstarbeitszeit)
  • Ausgestaltung: Sozialpartner (Verbände und Gewerkschaften)
  • Prinzip der vertretungsstärksten Organisationen
  • Nach Wirtschaftsbereichen
  • Detailregelung aller wichtigen Punkte z.B.:
    • Einstufung und Entlohnung
    • Probezeit und Kündigungsfrist
    • Arbeitszeit und Urlaub
    • Unterbrechungen
    • Aus- und Weiterbildung
    • Disziplinarverfahren
  • Gebietsmäßige Gültigkeit
  • Gültigkeit der Kollektivverträge für Nichtmitglieder
  • Zeitliche Gültigkeit der Kollektivverträge
  • Problem der gesamtstaatlichen Gültigkeit
  • Notwendigkeit der Anpassung an lokale Gegebenheiten (z.B. Lebenskosten, Wirtschaftsstruktur)
  • Nur Verbesserungen (aus Sicht der Arbeitnehmer)
  • Frage der Anwendbarkeit auf Nichtmitglieder
  • Unselbständige (untergeordnete, abhängige) Arbeit (Art. 2094 ZGB)
    • Entlohnung
    • Einbindung in eine Unternehmensstruktur
    • Persönliche geistige oder manuelle Arbeitsleistung
    • Abhängigkeit, Leitung durch den Arbeitgeber
  • Selbständige (freiberufliche) Arbeit (Art. 2222 ZGB)
    • Entgelt
    • Überwiegende eigene Arbeit
    • Keine Unterordnung
    • Direkte Verantwortung für das Ergebnis
  • fortdauernde und koordinierte Mitarbeit (Co.co.co)
    • soziale Absicherung (wenn auch reduziert)
    • Selbständige Arbeit: Freiheit in Organisation und Arbeitszeit, Verantwortung für das Ergebnis

 

Untergeordneter Arbeitsvertrag

Koord. und fortwähr. Mitarbeit

Selbständige Tätigkeit

Organisation/Arbeitszeit

In Unterordnung an die Vorgaben des Arbeitgebers

Frei

Frei

Vergütung

Zeit

Ergebnis

Ergebnis

Vergütungsdokument

Lohnstreifen

Lohnstreifen

Rechnung

Disziplinarmacht

Gemäß Artikel 7, Gesetz 300/1970

Vertragshaftung

Vertragshaftung

Krankheit, Arbeitsunfall

Lohnfortzahlung

Nicht geschützt (außer eigene Vereinbarung)

Nicht geschützt (außer durch Versicherung)

Urlaub

Bezahlt, Ausmaß laut Kollektivvertrag

Nicht vorgesehen, außer anders lautende Vereinbarung

Nach freiem Ermessen

Rentenversicherung

Großteils vom Arbeitgeber bezahlt

Reduziert, zu 2/3 vom Auftraggeber und 1/3 Auftragnehmer bezahlt

Größtenteils vom Selbständigen bezahlt

Rechtsgrundlage

Arbeitsrecht, Kollektivvertrag, Einzelvertrag

Vertrag, Gesetzesbestimmungen

Vertrag, Zivilgesetzbuch

Der Arbeitsvertrag - von der Aufnahme bis zur Auflösung

  • Bewerbung
  • Vermittlung (öffentlich/privat)
  • Arbeitsvertrag
    • Probezeit
    • Teilzeit
    • Vertrag auf bestimmte Zeit
  • Zusatzvereinbarungen
    • Vergütung für Ausbildung bei vorzeitigem Austritt
    • Vereinbarung über Konkurrenzverbot
  • Meldung des Arbeitsverhältnisses:
    • Innerhalb des Vortags vor Beginn des Arbeitsverhältnisses
    • Gilt als Meldung in Bezug auf INAIL, INPS, Arbeitsmarktverwaltung
  • Einstellungserklärung für den Arbeitnehmer:
    • Eintragungsnummer im Matrikelbuch
    • Arbeitsbedingungen (Kollektivvertrag usw.)
      --> bei Arbeitsbeginn
  • Eintragung ins Lohnbuch
    • Innerhalb 16. des Folgemonats
  • Pflichten des Arbeitnehmers
    • Sorgfaltspflicht
    • Treuepflicht/Gehorsamspflicht
  • Pflichten des Arbeitgebers
    • Pflicht zur Leistung des Entgelts (Lohn und Beiträge)
    • Fürsorgepflicht (Schutz der Würde und Sicherheit des Arbeitnehmers)
  • Ausübung höherer Aufgaben/Verbot der Zuweisung niedrigerer Aufgaben (sog. “demansionamento”)
  • Urlaub und Freistellungen
    • Urlaubsrecht/Urlaubspflicht
  • Krankheit
    • Ärztliche Bestätigung
    • Kontrollen
    • Überschreitung der Höchstdauer
  • Arbeitsunfälle
  • Einschränkung der Vereinbarungsfreiheit durch die Verfassung
  • Unterschiedliche Entlohnung
  • Formen (Zeit, Akkord, Provision), aber immer unter Einhaltung der Verfassungsvorgabe
  • Lohnstreifen
  • Zusammensetzung des Lohns
    • Mindestlohn laut Kollektivvertrag und dessen Anpassung
    • Kontingenzzulage
    • Zuschlag für Verfall des Kollektivvertrags
    • Individuelle Lohnerhöhungen
    • Aufsaugbarkeit
    • Vergütungen (z.B. Spesen im Außendienst)
    • Zusätzliche Monatslöhne
    • Abfertigung
  • Lohnabzüge
  • Verzögerung bei der Auszahlung des Lohns
  • Arbeitszeit: gesamte Zeit, in der der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber für die Ausübung der Tätigkeit zur Verfügung steht.
  • Arbeitsvertrag bestimmt Arbeitszeit, Arbeitgeber kann Änderung der Verteilung bestimmen (aber Diskriminierungsverbot)
  • Überstunden (nicht mehr als 48 Wochenstunden, auf keinen Fall mehr als 13 Stunden am Tag), Überstunden müssen die Ausnahme sein.
  • Überstunden können ausgeglichen oder mit Zuschlag bezahlt werden (auch mittels Überstundenforfait, aber nur wenn die tatsächlich geleisteten Stunden damit abgedeckt sind)
  • Beweispflicht für Überstundenarbeit liegt beim Arbeitnehmer
  • Arbeitspausen: Verpflichtend, wenn Arbeitszeit mehr als sechs Stunden beträgt
  • Nacht- und Feiertagsarbeit
  • Teilzeit
  • Disziplinarmacht des Arbeitgebers
  • Einschränkung:
    • Anhörung des Arbeitnehmers
    • Prinzip der Angemessenheit
    • Prinzip der Nachvollziehbarkeit
  • Veröffentlichung der Disziplinarordnung
  • Vorhaltung (zeitgerecht)
  • Rechtfertigung des Arbeitnehmers (innerhalb von 5 Tagen)
  • Verhängung der Disziplinarmaßnahme (zeitgerecht)
    • Verweis
    • Gehaltsabzug (maximal 4 Arbeitsstunden)
    • Aussetzung von der Arbeit und vom Lohn (maximal 10 Tage)
    • Entlassung (mit Kündigungsfrist oder fristlos)
  • Anfechtung
    • Durch Schiedsgericht
    • Durch Arbeitsgerichtsverfahren
  • Aus triftigem Grund (per giusta causa)
    • Unheilbarer Bruch des Vertrauensverhältnisses
    • Fristlos
    • Beweislast beim Arbeitgeber
  • Aus gerechtfertigtem Anlass (per giustificato motivo)
    • Subjektiv (Arbeitnehmerbedingt z.B. mangelnde Leistung, mangelnde Sorgfaltspflicht bei der Verrichtung der zugeteilten Aufgaben Artikel 2104 ZGB)
    • Objektiv (Betriebsbedingt z.B. Umsatzrückgang, Betriebsschließung)
  • Form (so genannter „atto unilaterale recettizio“)
  • Neuer Entlassungsschutz bei ungerechtfertigter oder ungültiger Entlassung
    • Betriebe bis 15 Arbeitnehmer: Schadenersatz von 2 bis höchstens 6 Monatsgehältern
    • Betriebe über 15 Arbeitnehmer: Schadenersatz von 6 bis höchstens 36 Monatsgehältern
  • Diskriminierende Entlassung
    • Realer Kündigungsschutz: Rückwirkende Wiederaufnahme oder Ersatzzahlung in Höhe von 15 Monatsgehälter und in jedem Fall Schadenersatz von mindestens 5 Monatsgehältern (auch bei Kleinbetrieben).

Siehe auch das Informationsblatt "Der neue Entlassungsschutz" (pdf)

  • “Im Zweifel für den Arbeitnehmer”
  • Verzichte und Vergleiche
  • erworbene Rechte
  • Verjährung
  • Beweislast
  • Mutterschutz
  • Arbeit von Kindern und Minderjährige
  • Sozialversicherungsträger
    • INPS: Krankheit und Altersvorsorge
    • INAIL: Arbeitsunfälle
  • Soziale Absicherungsmaßnahmen
    • Lohnausgleich
    • Mobilität
  • Rentensystem
    • Entlohnungssystem
    • Beitragssystem
  • Lehrlinge
    • Arbeit und Ausbildung
  • Verträge auf bestimmte Zeit
    • Begründung nicht mehr notwendig
    • Folgen der vorzeitigen Auflösung
    • Verlängerung
  • gezielte Vermittlung und Arbeitseingliederung
    • Von Menschen mit Behinderung
    • Verpflichtend für Betriebe über 15 Bediensteten
  • Praktika
    • Kein Arbeitsverhältnis, sondern dient zur Orientierung/Ausbildung
    • Daher auch keine direkte Arbeitsverpflichtung
  • Bereitstellung von Arbeitskräften (Leiharbeit)
  • Nicht-EU-Bürger als Arbeitnehmer
  • Geringfügige Beschäftigung
  • Schlichtungsversuch vor dem Gerichtsverfahren
  • private Arbeitsverhältnisse, öffentlicher Dienst, Handelsvertreter, freie Mitarbeiter
  • paritätisch zusammengesetzte Kommission
  • Schlichtung, nicht Schiedsgericht
  • Einigung ist nicht anfechtbar
  • Nichteinigung: Weg frei für den Richter

Weitere Informationen zur Schlichtung von Arbeitsstreitfällen finden Sie auf dieser Seite.

 

Die verschiedenen Arbeitsverträge

Was?

Der unbefristete Arbeitsvertrag regelt ein Arbeitsverhältnis, bei dem eine Person ihre persönliche intellektuelle oder manuelle Tätigkeit dem Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin gegen Entgelt für eine unbestimmte Zeit zur Verfügung stellt.

Die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer ist dem Arbeitgeber/der Arbeitgeberin gegenüber weisungsgebunden und unterliegt der so genannten Sorgfalts- und Treuepflicht. Andererseits trägt der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin das unternehmerische Risiko der Tätigkeit und ist verpflichtet, Lohn und Sozialabgaben zu bezahlen, sowie die Bestimmungen zum Schutz der Arbeitnehmerschaft (z.B. Höchstarbeitszeit, Schutz vor Krankheit und Arbeitsunfällen) einzuhalten.

Wer?

Alle Arbeitnehmerinnen/alle Arbeitnehmer

Alle Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber

Dauer

unbefristet

Gut zu wissen

Beim unbefristeten Arbeitsvertrag kann eine Probezeit vereinbart werden, nach deren Bestehen die Person das Recht auf eine fixe Anstellung erwirbt. 

Beim unbefristeten Arbeitsverhältnis gilt ein besonderer Kündigungsschutz, der je nach der Anzahl der beim Betrieb beschäftigten Personen und je nach Aufnahmedatum unterschiedlich ausgeprägt ist.

Gesetzliche Grundlage

Artikel 2094, Artikel 2104 – Artikel 2129 BGB, Artikel 8, Gesetz vom 15. Juli 1966, Nr. 604, Artikel 18, Gesetz vom 20. Mai 1970, Nr. 300, Artikel 1, Absatz 118 und 119, Gesetz vom 23. Dezember 2014, Nr. 190, Gesetzesvertretendes Dekret vom 4. März 2015, Nr. 23;

Was?

Dabei handelt es sich um ein untergeordnetes Arbeitsverhältnis mit einem bereits vorher schriftlich festgelegten oder bestimmbaren Enddatum. Der befristete Arbeitsvertrag kann eine Probezeit enthalten.

Beim Abschluss eines Vertrages, der bis zu 12 Monate befristet ist, muss keine Begründung angeführt werden. Wird bei einer Verlängerung nach dem 12. Monat keine Begründung angeführt, so gilt der Vertrag als unbefristet.  

Wer?

Alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
Alle Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber 

Dauer:

Innerhalb der Höchstdauer der 24 Monate kann der Vertrag, unabhängig von der Anzahl der Neuerrichtungen, bis zu vier Mal verlängert werden. Die Überschreitung der 24 Monate ist ausnahmsweise nur einmal möglich und kann vor der Schlichtungskommission für eine zusätzliche Höchstdauer von 12 Monaten unterzeichnet werden.  

Gut zu wissen:

Der Mindestabstand zwischen zwei befristeten Verträgen beträgt

  • 10 Tage für Verträge bis sechs Monate und
  • 20 Tage für Verträge über 6 Monate.

Bei Nichtbeachtung gilt der Vertrag als unbefristet.

Nach Ablauf der Höchstdauer von 36 Monaten kann die Arbeitstätigkeit weitergeführt werden, u.z.

  • für 30 Tage (bei einer Vertragsdauer von weniger als 6 Monaten) und für
  • 50 Tage (bei einer Vertragsdauer von über 6 Monaten).

Sollte die Vertragsdauer diese kurze Zeit überschreiten, wird der Vertrag in einen unbefristeten Vertrag umgewandelt.

Allgemein kann ein Betrieb nicht mehr als 20% der bereits abgeschlossenen Verträge auf unbestimmte Zeit in Form von befristeten Arbeitsverträgen abschließen.

Gesetzliche Grundlage

Gesetzesvertretendes Dekret vom 15. Juni 2015, Nr. 81, Notverordnung vom 12. Juli 2018, Nr. 87, Gesetz vom 9. August 2018, Nr. 96;

 

Was?

Bei einem Teilzeitvertrag ist die Arbeitszeit geringer als die vorgesehene Normalarbeitszeit (Vollzeit), die normalerweise 40 Wochenstunden umfasst bzw. geringer ist als die vom Kollektivvertrag vorgesehene Normalarbeitszeit.
Dabei wird zwischen horizontaler, vertikaler oder gemischter Teilzeit unterschieden. 

Wer?

Alle Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber
Alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer

Dauer:

Befristet und unbefristet 

Gut zu wissen:

Falls vom Kollektivvertrag vorgesehen, kann der individuelle Teilzeitvertrag auch Klauseln zur Abänderung des entsprechenden Teilzeitvertrages umfassen. Falls der entsprechende Kollektivvertrag diese Möglichkeit nicht vorsieht, können die Parteien die jeweiligen Klauseln im Zuge eines Abkommens vor der Schlichtungskommission in den Arbeitsvertrag einfügen. In jedem Fall ist der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin verpflichtet, den Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin mindestens zwei Arbeitstage vorher zu informieren:

  • die flexiblen Klauseln: es ist möglich, die Arbeitstätigkeit zeitlich abzuändern. Dies ist für alle drei Arten der Teilzeitarbeitsverträge vorgesehen;
  • die elastischen Klauseln: es ist möglich, die Stundenanzahl der Arbeitstätigkeit im Vergleich zur ursprünglich festgelegten Stundenanzahl der vertikalen oder gemischten Teilzeit zu erhöhen.

Sollte der Kollektivvertrag die Möglichkeit einer Aufstockung der Arbeitszeit nicht vorsehen, kann der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin die Arbeitszeit um bis zu 25% der vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit unter Bezahlung eines Zuschlages von 15% erhöhen.


Gesetzesgrundlage:

Gesetzesvertretendes Dekret vom 15. Juni 2015, Nr. 81;

Was?

Die Telearbeit ist ein von der zentralen Produktions- oder Verwaltungsstruktur getrennter Arbeitsplatz (Auslagerung der Tätigkeit, z.B. beim Wohnort der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers). Für die Verrichtung der Arbeit werden neue Technologien (im Bereich der Informatik) verwendet, die an einem getrennten Arbeitsplatz verrichtete Tätigkeit wird ständig und dauerhaft erbracht.

Wer?

Alle Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber
Alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer 

Dauer?

Auf bestimmte oder unbestimmte Zeit. 

Gut zu wissen:

In Italien gibt es zwar noch kein Gesetz über die Telearbeit, wohl aber regelt ein gesamtstaatliches Rahmenabkommen die grundlegenden Eigenschaften dieses Vertrags. 

Viele Kollektivverträge sehen zudem Bestimmungen zur Telearbeit vor.

Normalerweise trägt der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin die Kosten für die Einrichtung und die Instandhaltung der nötigen Arbeitsmittel (Computer, Telefon), da er bei einer Tätigkeit im Betrieb ja ebenfalls dafür aufkommen müsste.

Gesetzliche Grundlage:

Gesamtstaatliches Rahmenabkommen vom 9. Juni 2004;

Was?

Das Lehrverhältnis ist ein untergeordnetes Arbeits- und Ausbildungsverhältnis, welches eine entlohnte Arbeitsleistung und die Verpflichtung zur Ausbildung vorsieht. 

Wer?

  • Jugendliche, die bei ihrer Einstellung das 15. Lebensjahr vollendet und das 25. nicht überschritten haben. Das Höchstalter kann in bestimmten Fällen 29 Jahre sein.
  • Personen, die das Mobilitäts– oder Arbeitslosengeld beziehen, können unabhängig von ihrem Alter mit einem berufsspezialisierenden Lehrvertrag aufgenommen werden.
  • Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen, welche die betrieblichen Mindeststandards zur Ausbildung von Jugendlichen erfüllen. 

Dauer:

Die Lehre zum Erwerb einer Qualifikation und eines Berufsbildungsdiploms führt innerhalb von drei Jahren zu einer beruflichen Qualifikation oder in vier Jahren zu einem Berufsbildungsdiplom. 

Gut zu wissen:

Es gibt drei Arten von Lehrverträgen:

  1. Die Lehre zum Erwerb einer Qualifikation und eines Berufsbildungsdiploms (traditionelle Lehre) zielt auf eine berufliche Erstqualifizierung.
  2. Die berufsspezialisierende Lehre führt zu einer Zusatzqualifikation oder Spezialisierung nach einer Erstausbildung.
  3. Die Lehre zur höheren Berufsbildung und Forschung: Dadurch kann ein Universitätsdiplom, ein Abschluss der höheren technischen Bildung oder ein Oberschuldiplom erreicht werden. 

Begünstigungen:

Siehe die Seite der Aufnahmebegünstigungen

Gesetzliche Grundlage:

Landesgesetz vom 4. Juli 2012, Nr. 12, Gesetzesvertretendes Dekret vom 15. Juni 2015, Nr. 81;

 

Weitere Informationen erhalten Sie auch bei:

Was?

Die atypische Arbeitsform beinhaltet eine gelegentliche Arbeitstätigkeit und kann von Benützern angewandt werden, welche nicht mehr als fünf Arbeitnehmer auf unbestimmte Zeit beschäftigen. Eine Ausnahmeregelung bilden die Gastbetriebe und die Beherbergungsbetriebe, welche im Tourismussektor tätig sind und bis zu 8 Arbeitnehmer beschäftigen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen sich vorab beim entsprechenden Portal des NISF registrieren. Die Entlohnung erfolgt mit steuerfreien Gutscheinen, die keine Auswirkungen auf den Arbeitslosenstatus haben.

Die gelegentliche Arbeitsform kann von:
a) Personen, welche die Alters- oder Invalidenrente beziehen,
b) von Jugendlichen unter 25 Jahren, die eine Schule oder Universität besuchen,
c) von arbeitslosen Personen, welche die Verfügbarkeitserklärung unterschrieben haben,
d) von Beziehern von sozialen Abfederungsmaßnahmen, abgeschlossen werden.

Bei öffentlichen Körperschaften kann die gelegentliche Arbeitsform auch auf weitere Personengruppen ausgedehnt werden. Für den Arbeitnehmer werden geringfügige Pensionsbeiträge in die getrennte Sonderverwaltung des NISF/INPS eingezahlt. Der Arbeitnehmer ist INAIL versichert. Der Stundelohn muss mindestens 9 Euro betragen, wobei mindestens 4 Stunden/Tag (also 36 Euro/Tag) zu bezahlen sind. 2,97 Euro/Stunde wird in Form von Pensionsbeiträgen an die NISF/INPS eingezahlt und 0,32 Euro/Stunde gehen zu Gunsten des INAIL. Auf dem Gesamtbetrag wird 1% für Verwaltungsausgaben berechnet. Privatpersonen, die keine unternehmerische Tätigkeit ausüben, können diese Arbeitsform über das sog. Familienbuch abschließen. Konkret handelt es sich um gelegentliche Haushaltsarbeiten, kleine Gartenarbeiten, Reinigungsdienste, Kinderbetreuung, Beaufsichtigung von älteren oder kranken Personen, um die Betreuung von Personen mit Beeinträchtigung. Auch der Nachhilfeunterricht kann über diese Arbeitsform begründet werden. Der Bruttolohn beträgt 10 Euro/Stunde, wobei der Arbeitnehmer 9 Euro (netto)/Stunde erhält.          

Sonderregelung in der Landwirtschaft:

In der Landwirtschaft richtet sich der Stundenlohn nach dem jeweiligen Stundensatz laut nationalen Kollektivvertrag. Dieser kann: 7,57 Euro/Stunde, 6,94 Euro/Stunde oder 6,52 Euro/Stunde betragen. 

Wichtig:

Jeder Arbeitnehmer darf bei verschiedenen Arbeitgebern insgesamt nicht mehr als 5.000 Euro/Jahr erwirtschaften. Jeder Arbeitgeber kann mit verschiedenen Arbeitnehmern den Höchstbetrag von 5.000 Euro/Jahr nicht überschreiten. Jeder Arbeitnehmer kann beim selben Arbeitgeber nicht mehr als 2.500 Euro/Jahr erwirtschaften. 

Gesetzesgrundlage:

Art. 54bis Notverordnung vom 24. April 2017, Nr. 50, umgewandelt in das Gesetz vom 21. Juni 2017, Nr. 96, Rundschreiben NISF/INPS vom 5. Juli 2017, Nr. 107, Notverordnung vom 12. Juli 2018, Nr. 87, Gesetz vom 9. August 2018, Nr. 96;

 

Was?

Die Arbeit auf Abruf, auch “job on call” genannt, ist ein Vertrag, mit dem der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin sich für einen bestimmten oder unbestimmten Zeitraum phasenweise und nicht ständig zur Verfügung des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin stellt. Man unterscheidet zwischen Arbeit auf Abruf mit oder ohne Bereitschaftszulage.

Sehen Kollektivverträge die Anwendungsmöglichkeit nicht vor, so können jene Tätigkeiten ausgeübt werden, welche im königlichen Dekret Nr. 2657/1923 aufgelistet werden.

Wer?

Keine Einschränkungen gibt es für Personen, die jünger als 24 Jahre (bis zum Erreichen des 25. Lebensjahres) und älter als 55 Jahre alt sind. Jede Arbeitnehmerin/jeder Arbeitnehmer kann den Vertrag auf Abruf mit demselben Arbeitgeber/derselben Arbeitgeberin für nicht mehr als 400 effektive Arbeitstage im Dreijahreszeitraum abschließen. Dieses Limit findet im Tourismus-, Dienstleistungs- und Unterhaltungssektor keine Anwendung. Bei Überschreiten der genannten Zeitspanne wird das Arbeitsverhältnis in einen unbefristeten Arbeitsvertrag mit Vollzeit umgewandelt.

Dauer:

Befristet oder unbefristet.

Wichtig:

Der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin muss außer der verpflichtenden Aufnahmemeldung vor Tätigkeitsbeginn eine Verwaltungsmeldung vor Beginn der Arbeitstätigkeit, die beim selben Arbeitgeber/bei der selben Arbeitgeberin abgeleistet wird, durchführen, oder vor Beginn von mehreren Arbeitstätigkeiten bei Tätigkeiten, die weniger als 30 Tagen dauern, die vorab in einem entsprechenden Zeitplan festgelegt werden.

Begünstigungen:

Es sind keine Begünstigungen vorgesehen.

Gesetzesgrundlage:

Interministerielles Dekret vom 27. März 2013, Rundschreiben MLPS Nr. 27/2013, Gesetzesvertretendes Dekret vom 15. Juni 2015, Nr. 81;

Was?

Die Arbeitskräfteüberlassung ist ein Vertrag, mit dem ein Unternehmen einzelne oder mehrere Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen einem anderen Betrieb für die Ausführung von Arbeitstätigkeiten zur Verfügung stellt. Die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen bleiben zwar Angestellte des Arbeitskräfteüberlassungsunternehmens, führen ihre Tätigkeit aber im Interesse und unter der Führung und Leitung des beschäftigenden Unternehmens aus. Die Beitragszahlungen und Vergütungen werden vom Arbeitskräfteüberlassungsunternehmen vorgenommen, dem auch die Disziplinargewalt obliegt. 

  • Der Arbeitskräfteüberlassungsvertrag wird zwischen dem überlassenden und dem beschäftigenden Unternehmen abgeschlossen.
  • Der Arbeitsvertrag wird hingegen zwischen dem Arbeitnehmer/der Arbeitnehmerin und dem Überlasser abgeschlossen.

Wer?

Um die Tätigkeit der Arbeitskräfteüberlassung ausüben zu können muss das Unternehmen über eine Genehmigung als Arbeitskräfteüberlassungsunternehmen von Seiten des Arbeitsministeriums verfügen.

Alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer

Dauer:

Auf bestimmte oder unbestimmte Zeit.

Gut zu wissen:

Beim befristeten Arbeitskräfteüberlassungsvertrag gilt eine Höchstdauer von 36 Monaten unabhängig vom Zeitraum zwischen den einzelnen Verträgen. Wird die genannte Frist überschritten, so  erfolgt die Umwandlung in einen unbefristeten Arbeitsvertrag. Befristete Verträge müssen nicht mehr begründet werden.

Unbefristete Arbeitskräfteüberlassung, auch „staff leasing“ genannt können für jegliche Tätigkeit und mit jedem Arbeitnehmer abgeschlossen werden. In jedem Fall darf das beschäftigende Unternehmen nicht mehr als 20% der eigenen Belegschaft in Form von Arbeitnehmern mittels Arbeitskräfteunterlassungsvertrag aufnehmen.

Gesetzliche Grundlage:

Gesetzesvertretendes Dekret vom 15. Juni 2015, Nr. 81;

Was?

Es handelt sich dabei um befristete Arbeitsverträge für Jugendliche, die das 16. Lebensjahr erreicht haben und die in der Schule erworbenen theoretischen Kenntnisse in der Arbeitswelt umsetzen möchten. Anders als bei einem Praktikum haben die Jugendlichen, die einen solchen Vertag abschließen, Anrecht auf eine (verminderte) Entlohnung.

Wer?

Alle Jugendlichen ab 16 Jahren
Alle Betriebe, welche Vereinigungen angehören, die das jeweilige Sektorenabkommen mitunterzeichnet haben.

Dauer:

Die Dauer beträgt mindestens 6 bis höchstens 18 Wochen während der Sommerferien.

Gut zu wissen:

Die Tätigkeit muss in der Regel mit dem besuchten Schultyp zusammenhängen.

Bei den Sommerarbeitsverträgen handelt es sich um abhängige Arbeitsverhältnisse. Daher steht die Arbeitsleistung im Vordergrund. Allerdings ist die Vergütung geringer als die normale Entlohnung.

Gesetzliche Grundlage:

Artikel 19 Gesetzesvertretendes Dekret 15. Juni 2015, Nr. 81, als vertragliche Grundlage dient das jeweilige Sektorenabkommen, aufgrund die einzelnen Ferialverträge abgeschlossen werden können.

 

Was?

Ein Ausbildungs- und Orientierungspraktikum bietet Schülerinnen und Schülern, Studentinnen und Studenten während der Sommermonate die Möglichkeit, Erfahrungen in der Arbeitswelt zu sammeln. Es handelt sich dabei um kein Arbeitsverhältnis. Daher werden keine Rentenbeiträge eingezahlt und es besteht auch kein Anrecht auf Arbeitslosenunterstützung. Der Betrieb sorgt lediglich für eine Arbeitsunfallversicherung und für eine Haftpflichtversicherung gegenüber Dritten.

Als Vergütung wird ein Taschengeld vereinbart, das monatlich mindestens 300 Euro Brutto betragen muss und der Einkommensteuer.

unterliegt.

Wer?

Alle Jugendliche, die das 15. Lebensjahr vollendet haben und eine Schule (auch die Mittelschule) besuchen oder an einer Universität studieren. Zugelassen zu den Praktika sind außerdem alle, die die Schule oder die Universität vor nicht mehr als 12 Monaten abgeschlossen haben.

Alle Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber

Dauer:

die Mindestdauer beträgt 2 Wochen, die Höchstdauer hingegen:

  • 3 Monate für Schülerinnen und Schüler von Mittel- und Oberschulen, Berufsschulen oder einer staatlichen Fachlehranstalt oder Personen, die einen Lehrgang nach der Matura absolviert haben.
  • 6 Monate für Universitätsstudentinnen und –studenten sowie für Personen, die universitäre Diplomstudien, Forschungsdoktorate oder postuniversitäre Fortbildungskurse absolviert haben. Die Gesamtdauer kann max. 10 Monate betragen.

Gut zu wissen:

Während des Praktikums wird der Praktikant/die Praktikantin von einem Betriebstutor und von einem Tutor des Arbeitsvermittlungszentrums betreut.

Die Höchstanzahl der Praktikanten und Praktikantinnen hängt von der Anzahl der Beschäftigten im Betrieb ab.

Die Sommerpraktika sind nur dann über ProNotel2 meldepflichtig, falls die Praktikantin bzw. der Praktikant über einen abgeschlossenen Studientitel verfügt und nicht beabsichtigt, im nächsten Schul- bzw. Studienjahr die Ausbildung fortzusetzen.

Gesetzliche Grundlage:

Lokales Rahmenabkommen vom 19. März 2015, Staat-Ragionen-Abkommen vom 24. Jänner 2013 und vom 25. Mai 2017;

 

Weitere Informationen finden Sie auf der Seite ProPraktika.

Was?

Ziel dieses Praktikums ist die Förderung der Wiedereingliederung ins Erwerbsleben für am Arbeitsmarkt benachteiligte Personen. Es handelt sich dabei um kein Arbeitsverhältnis.

Wer?

Personen, die Schwierigkeiten haben, ohne Hilfe eine Arbeit zu finden wie Langzeitarbeitslose, Wiedereinsteiger und Wiedereinsteigerinnen in die Arbeitswelt (Art. 2, Abs. 1 Bu. k des gesetzesvertretenden Dekretes  Nr.276/2003 in geltender Fassung).

Alle Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber können am Arbeitsmarkt benachteiligte Personen mittels Praktika aufnehmen.

Dauer:

Die Höchstdauer des Ausbildungs- und Orientierungspraktikums beträgt je nach Art der Benachteiligung entweder bis zu 6, bis zu 12 oder bis zu 24 Monate.

Gut zu wissen:

  • Während des Praktikums wird der Praktikant/die Praktikantin von einem vom Betrieb ernannten Tutor begleitet und von einem weiteren Tutor des Arbeitsvermittlungszentrums betreut.
  • Als Vergütung wird ein Taschengeld vereinbart, dessen Höhe monatlich mindestens 400 Euro Brutto betragen muss. Der Betrieb kann einen Landesbeitrag von max. 400 € über den Arbeitsservice erhalten.
  • Die Höchstanzahl der Praktikanten und Praktikantinnen hängt von der Anzahl der Beschäftigten im Betrieb ab.
  • Der Betrieb muss den Praktikanten/die Praktikantin gegen Unfälle beim INAIL versichern und die zivilrechtliche Haftung desselben/derselben gegenüber Dritten durch eine Haftpflichtversicherung decken.

Gesetzliche Grundlage

Artikel 35 Absatz 2 Buchstabe e) des Landesgesetzes vom 12. November 1992, Nr. 39;

Staat-Regionen-Abkommen vom 24. Jänner 2013, Staat-Regionen-Abkommen vom 25. Mai 2017;

Beschluss der Landesregierung vom 24. Juni 2013, Nr. 949 (Anlage B);

 

Weitere Informationen finden Sie auf der Seite ProPraktika.

Was?

Die Regelung der Projektarbeit ist abgeschafft. Es ist hingegen möglich, koordinierte und fortwährende Mitarbeitsverhältnisse zu begründen, sofern es sich um vorwiegend persönliche Arbeitsleistungen handelt und keine Elemente der untergeordneten Arbeit bestehen.

Gut zu wissen:

Ab dem 1. Jänner 2016 wird für alle Mitarbeiterverhältnisse, welche in einer wiederholenden, wiederkehrenden und ausschließlich persönlichen Arbeitsleistung bestehen und bei denen der Arbeitsort und die Arbeitszeit vom Arbeitgeber organisiert ist, die Regelung des unbefristeten Arbeitsvertrages angewandt.

Die genannte Regelung findet keine Anwendung:

a)    falls Kollektivverträge die koordinierte und fortwährende Mitarbeit in bestimmten Sektoren dennoch vorsehen;

b)    bei Mitarbeiterverhältnissen, die im Rahmen einer intellektuellen Tätigkeit bestehen, für die eine Eintragung in ein eigenes Berufsalbum notwendig ist;

c)    bei Mitarbeiterverhältnissen von Mitgliedern des Verwaltungsrates, des Kontrollausschusses, Kommissionen oder Kollegien;

d)    bei Mitarbeiterverhältnissen zu Gunsten der Vereinigungen und Sportvereine, die in die nationalen Verbänden eingegliedert sind, sowie zu Gunsten von Körperschaften, die den Sport fördern und vom italienischen Sportverband C.O.N.I. anerkannt sind;

e)    bei koordinierten und fortwährenden Mitarbeiterverhältnissen, die vor der Bescheinigungskommission zertifiziert wurden.

Gesetzliche Grundlage: 

Artikel 52 und 54 Gesetz vom 15. Juni 2015, Nr. 81, Artikel 409 ZPO;